做旅游景点员工怎么样 旅游景点售票员工作感想

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如何做好民居景区人力资源管理（原创）

在人们日益崇向自然、返璞归真的今天，民居旅游已成为百姓外出旅游的热点。由于民居旅游景区具有群众性广泛、人力资源密集等特点，员工的工作效率往往直接影响景区的旅游服务质量，从而影响景区旅游形象以及社会和经济效益。因此，在民居旅游区经营与管理过程中，强化人力资源管理和开发显得尤为重要。此文结合我的工作经验而成，仅供博友们参考。 问题分析 1、人员分布不合理，综合管理人才缺乏 民居旅游区一般远离城镇，交通不便，生活单调，工作条件较差，吸引力相对不强；而经营者在经营中往往注重旅游设施建设和市场开发，却忽视了人才队伍建设，必然造成景区人力资源结构分布不平衡。不少民居旅游区以初、高中学历构成为主，高学历旅游管理人才的比例严重失调，缺少管理、营销、导游等专业人才。景区管理人员大多是半路转行的，不具备综合管理能力，无法推动景区员工队伍结构实行优化配置，从而使景区在市场占有力、品牌号召力、人均经济效益等反映景区综合竞争力的诸多因素方面处于劣势，很难在日益激烈的市场竞争中有更大发展空间。 2、考核管理与提升机制不足 考核和提升机制是景区人力资源管理的一个重要问题。据调查显示，有1/2的流动人员不仅是因为工资待遇离开景区的。从员工角度来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间是他们选择离去的重要因素。他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开景区的。造成这一现象的原因是景区人力资源机制存在问题。不少民居旅游区虽然建立了公正、公平、公开的用人考核机制，但是由于存在任人为亲等现象，致使不少优秀人才进入景区后得不到发展和提升，对景区产生失望，自然会通过流动寻找更好的发展空间。人才的流失久而久之使景区各层管理人才得不到合理补充，从而影响景区发展。 3、激励机制不健全 激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。不少民居旅游区在成长过程中改变以往大锅饭的做法，建立了以基本工资为基础、以业绩为浮动工资的激励工资制度，充分调动了广大员工的积极性和主动性。同时建立了日常考查和定期考核相结合的绩效考评制度，有效保证各项工作的正常运行。但由于这种机制更注重物质激励，忽视了精神激励，在实践中如果不能做到公正、公平，极容易抹杀员工的积极性；此外不利于建立团队合作精神。因此在物质激励的基础上，必须建立包括爱心关怀、情感奖励、精神奖励、改善环境等激励机制。 4、培训和开发力度不够 尽管许多民居旅游区明文建立培训和开发制度，每年也有开展培训工作，但是由于缺乏人力资源管理人才，此项工作并没有得到很好开展，并存在金费不足，培训内容雷同等问题；而且培训效果不甚理想，员工素质得不到提升。由于民居旅游区从业人员大都是当地村民，文化水平较低，要改变景区人力资源结构不合理现象，提高服务质量，最佳途径只有通过加强员工培训提升员工素质。 5、企业文化建设薄弱 企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而又感到荣信、自豪和满足。因此企业文化是推动企业人力资源建设的原动力。但是众多民居旅游区企业文化建设成效仍不明显，尚没有形成系统的包括道德、理念、制度等内的企业文化。管理对策 人是景区管理中最活跃、最关健因素。合理的人力资源配置对景区的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高景区效益的根本所在。 1、树立人力资源战略观念，为景区发展服务 有效的人力资源管理是现代企业管理成功的关键，对实现企业发展起着巨大的支持和推动作用。景区只好树立人力资源战略观念，才能对人力资源管理给予真正的重视。人力资源战略的制定，应以景区发展战略为指导，以景区发展目标为方向；景区发展必须形成组织精简、人员配置合理、管理科学的人力资源管理体制。 2、健全引人和用人机制，配备各类旅游人才 景区应扬长避短，树立全面的选人用人观念，坚持以人为本、任人为贤，唯才是用，创造良好的工作条件和生活环境，运用薪资、福利、职位、企业文化等手段吸引人才，最终建立一个有效的吸引人才的长效机制。 3、完善激励约束机制，充分挖掘员工潜能 景区在经营管理中应倡导“以人为本，员工第一”的人本思想，通过完善激励约束机制来开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。景区应注重提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。建立具有特色的激励文化，培养员工良好的自我激励行为。加强员工与景区的沟通，保持诚信。在景区引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与景区目标相连，让员工对景区前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使景区得到不断发展。 4、健全良好的培训机制，提高旅游队伍素质 景区在发展过程中可以通过引进人才和内部培训两种途径来丰富人力资源。由于景区地处偏远，优秀人才往往很难引进。所以在人力资源开发中“内部培训”扮演着重要角色。良好的培训机制能使员工素质得以迅速提升。健全培训机制应该做以下工作：（1）制定科学培训规划。在对人力资源状况进行人员需求预测和供给预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。（2）举办形式多样的培训。景区应该出台更为实惠政策鼓励员工自费培训学习，学习成果和工资直接挂钩。同时采用“请进来，走出去”的办法，聘请专家学者举办各类有针对性的旅游业务培训。组织员工到外地考察学习，并派出员工到旅游院校学习旅游管理和专业知识。（3）确保培训经费。充足的培训经费是确保各类培训正常开展的前提条件。培训经费应纳入景区年度财务预算中。 5、加强企业文化建设,营造温馨工作氛围 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。景区应发挥景区党组织和工会组织的作用，通过建立员工例会制度、设立宣传栏和创办企业内部刊物等途径灌输景区经营理念、经营方针、经营目标和旅游信息，增强员工对景区的忠诚度和发展的期望值。加强员工内部沟通，培育良好的人际关系，增进景区的凝聚力和向心力。通过定期舞会、各类比赛等活动丰富员工的业余生活。 6、建立现代企业制度，推进人力资源管理 建立“产权明晰，政企分开，责任明确，管理科学”的现代企业制度，加快企业发展，已成为社会共识。但是由于不少居居旅游区存在多头管理、行政命令等现象，科学有效的管理体制尚未建立，现代企业制度得不到推行，管理还处在传统管理方式上，人力资源得不到重视。景区应尽快推进企业制度改革，建立健全现代企业制度，将景区推向市场化运作，严格按照现代企业制度的要求进行经营管理，积极推行职业经理人制度，努力提升人力资源价值，实现人力资源管理制度化、规范化和人性化。 人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。民居旅游区要改变人力资源管理中结构不合理、专业人才缺乏、运行不规范等状况，必须坚持以人为本、遵循市场运作的原则，尽快建立现代企业管理制度，健全选人用人机制、绩效考核评估体系、薪酬福利与激励机制，形成景区和员工共同发展的管理模式。只有这样，景区才能在激烈的市场竞争中发展壮大。

旅游景点售票员工作感想

售票员的工作也是非常辛苦的，每天直接面向游客服务，经常都会因为一些误会，得不到旅客的谅解学习心得体会，作为一名窗口工作的票务人员，我深深的知道，服务就是一切，服务就是企业的生命只有用心了才能做好服务，售票窗口的工作最直接的展示了我们本市景点的形象，但是，不可能总是风和日丽。不可避免的，经常有游客因为不满意我们的服务而责骂、刁难我们。做这行，一定要有有耐心。热情的服务游客。他们有问题你就耐心的回答。。

旅游业薪酬如何

旅游业被称为无烟工业，第三产业中重要支柱，也是很多地方的财政收入主要来源。

即便不是近期肺炎疫情，让旅游业停摆。旅游在某种程度上是靠天吃饭，景点的天然属性就不用说了，时局、政局、台风、地震都可能是“黑天鹅”事情，和其他行业相比，旅游不确定性更高，

很多从业者将旅游视作朝阳行业，究竟是朝阳还是夕阳，全看市场容量并非100%客观，还要看到从业者薪酬情况。

旅游业上市公司并不多，今天笔者对旅游业薪酬进行分析，数据来源于公司年报、Wind终端数据。

综合旅游：平均13万，国旅21万最高

除去两家ST公司，共计10家公司，2019年平均薪酬为12.95万元；最高是中国国旅，平均薪酬为20.95万元，最低是曲江文旅，只有7.63万元，也是唯一低于10万元的综合旅游公司。

稍微意外的是，2019年巨亏17.7亿元的腾邦国际，平均薪酬超过16万元，比盈利9.1亿元的中青旅还要高出近3万元。

酒店：金陵饭店收入最高，锦江利润最高

酒店行业共6家上市公司，最高是金陵饭店，平均薪酬为18.55万元，最低是华天酒店，平均薪酬为6.64亿元，最高几乎是最低3倍最有。

净利润最高的酒店并非金陵饭店，而是锦江酒店，2019年实现净利润为12.79亿元，其次是首旅酒店，实现净利润为9.19亿元，金陵饭店净利润只有1.19亿元，排在第三位。唯一亏损西安旅游，去年亏损3200万元。收入最低的华天酒店，去年微利只有200万元。

景点：桂林旅游8.4万元，大连圣亚16.8万

景点平均薪酬公司最高是大连圣亚，平均达到16.8万元，最低是桂林旅游平均为8.36万元，大连圣亚是桂林旅游两倍多。

景点公司平均薪酬为11.86亿元，净利润最高是宋城演艺，达到13.65亿元，也是绝对头部企业；其平均薪酬排在第二位。景点细分行业所有公司去年都盈利了，最低是张家界，也盈利1100万元。

国内旅游行业（含饭店）平均薪酬大约12万元。

OTA：同程平均38万，CEO超6700万

在线旅游企业（OTA）都在海外上市，港股薪酬数据还在年报中公布，美股高管薪酬和员工薪酬就不属于披露范畴。可以对同程艺龙做初步分析。 青旅游

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